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2018-05-07 10:52   作者:苏晓   出处:网络综合    

  导读: 劳动条约法实施10年来,劳动争议案件不只数量逐年上升,而且案件争议核心和诉求类型也逐渐多元化,新业态带来的新类型劳动争议案件为审判实践带来了新浮薄战。图为求职者在雇用会现场与用工单位洽谈。 CNSPHOTO供给 本报记者李远方 我国劳动条约法自2008年1

 
  劳动合同法实施10年来,劳动争议案件不仅数量逐年上升,而且案件争议焦点和诉求类型也逐渐多元化,新业态带来的新类型劳动争议案件为审判实践带来了新挑战。图为求职者在招聘会现场与用工单位洽谈。   CNSPHOTO提供  
 
 

  

  本报记者  李远方

  

  我国劳动合同法自2008年1月1日实施以来,已经走过了10个年头。今年“五一”前后,北京市多家法院在总结和整理劳动争议案件审判实践的基础上,陆续发布了劳动争议案件审判白皮书,介绍了劳动合同法实施10年来劳动争议案件的特点及概况。

  白皮书指出,当前劳动争议案件不仅数量在逐年上升,而且案件的争议焦点和诉求类型也逐渐多元化,新业态带来的新类型劳动争议案件为审判实践带来了新挑战。

  诚实信用与劳动基准问题突出

  违反诚实信用原则和未落实劳动基准规定及缴纳社会保险分别是劳动者和用人单位败诉的常见原因。

  “五一”前夕,北京市第二中级人民法院召开了劳动合同法实施十周年案件情况新闻发布会,并发布了该院的《劳动争议案件审判白皮书(2008-2017)》。白皮书就法院审理此类案件设立的司法保障机制和司法审判理念进行了详细阐释。据悉,2008年至2017年,北京市二中院共受理劳动争议案件31101件,自2009年开始收结案数量呈现上升趋势,在2010年和2011年达到高峰,此后受市三中院成立分流案件的影响,2014年和2015年的收结案量大幅下降,而2016年和2017年又呈现出上升的态势。在审理的案件类型中,涉及确认劳动关系的案件占比达58.5%,涉及解除或终止劳动合同的案件占比达60.08%。

  白皮书指出,违反诚实信用原则、未落实劳动基准规定及缴纳社会保险分别是劳动者和用人单位败诉的常见原因。典型案例显示,邢某自2009年9月到某社服中心工作,双方约定邢某须服务满8年方可调离、辞职,否则须赔偿单位10万元。2013年6月,邢某与单位签订《解除聘用合同协议》,载明邢某因个人原因调往其他单位工作,属单方面违约,自愿赔付“代培费”10万元。邢某随后向单位支付了10万元。不过,邢某表示,若其不缴纳违约金,将无法调动人事档案,进而无法前往新单位工作,其是在违背真实意愿的情况下缴纳10万元违约金的,故通过仲裁和诉讼途径请求返还。该社服中心称其当初为邢某办理了北京户口,约定违约金的目的在于留住人才而并非是为了收取钱款。双方均认可该10万元钱款的性质为违约金,而非名义上的培训费用。北京市二中院做出终审判决,驳回了邢某的请求。法院认为,劳动关系的良性运转有赖于以诚实守信为基础的稳定性预期,该预期的形成需要合同双方严格遵守约定条款并承担违约责任。

  在另一起典型案例中,王某系农业户口,其与某鞋业公司自2008年12月至2015年2月期间存在劳动关系。王某在就职时书写了自愿放弃办理社会保险承诺书和申请书,该鞋业公司未给王某缴纳养老保险和失业保险。双方解除劳动关系后,王某通过仲裁和诉讼要求某鞋业公司支付未缴纳的养老及失业保险的损失。法院终审判决认为,该鞋业公司应向王某支付未缴纳养老及失业保险损失。法院认为,社会保险具有社会统筹性质,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。缴纳社会保险费不仅是用人单位的法定义务也是劳动者的法定义务,关乎职工、单位和社会三方的利益,不能通过用人单位和劳动者的约定进行变更或放弃。虽然王某本人书写承诺书放弃缴纳社会保险,但该约定违反了国家关于社会保险的强制性法律规定,应属无效。

  随着涉及职工福利的劳动纠纷案件越来越多,北京怀柔区法院通过近两年的调研发现该类案件呈现出调解率低、上诉率高,案件涉及行业种类扩大,当事人诉求更趋向细密等特点。相对于其他传统劳动争议案件,该类案件的占比已达到70%。怀柔区法院经调研发现,在涉及职工福利纠纷的案件中,单纯因职工福利纠纷而提起的诉讼较少,大部分诉讼均是基于其他劳动纠纷而引起的,当事人维权效果差,职工福利纠纷受到了一年申请时效的限制。该类纠纷通常标的额并不大,但维权成本较高。

  房山区法院对女性劳动争议案件进行调研后发现,因女职工孕期、产期、哺乳期所引发的纠纷时有发生。从行业分布来看,多集中在餐饮、零售流通、保洁、高尔夫球场等服务业以及水泥、纸制品加工等劳动密集型生产企业;从劳动者人群看,年龄主要集中在30岁至45岁之间,多为外来务工和农村进城务工人员;从纠纷类型看,主要是在劳动合同中没有双倍工资、加班工资、带薪年休假、社会保险待遇、解除劳动关系补偿金、产假工资等方面的纠纷。

  新型用工模式带来新挑战

  外卖的用工形式灵活多样,各方之间的法律关系复杂,使劳动者维权的难度加大。

  随着“互联网+”的不断发展,利用网络平台运营的新兴行业不断涌现,由此带来的劳动纠纷也给相关的司法审判带来了新挑战,其中,涉外卖行业纠纷集中体现在送餐交通安全以及送餐行业用工不规范的问题上。北京市第三中级人民法院着重就涉外卖行业劳动争议案件的调研成果进行了发布。根据该院调研梳理,目前外卖行业诉争的法律问题涉及到多个方面,劳动争议案件中关于确认劳动关系、追索劳动报酬、劳动合同的解除、社会保险等几个方面的法律问题尤为突出。

  就外卖行业用工及管理中存在的问题,北京三中院法官表示,外卖的用工形式灵活多样,各方之间法律关系复杂,使劳动者维权的难度加大,其形式主要有直接用工型、劳务派遣型、第三方用工型。在实践中,外卖平台、餐饮企业、第三方送餐单位为规避自身用工风险,极少与送餐员签订劳动合同,而多采取与送餐员签订劳务协议、承揽协议、合作协议的形式免除自身的责任,甚至不签订任何书面协议,劳动者的维权难度也因此进一步加大。此外,外卖行业用工及管理中还存在如下显著问题,如送餐员违规驾驶情况严重,致使交通事故高发,送餐员和市民人身安全难以保障;用工单位缺乏食品安全意识,食品安全培训和管理不到位,致使配送的食品存在安全隐患;还有法律法规不够完善、行政监管不够明确、行业规范自律缺失等。

  据北京市朝阳区人民法院发布的《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》显示,自2015年至2018年第一季度,朝阳区法院受理的188件互联网平台用工劳动争议案件均发生在服务业,涵盖了司机、家政员、美容师、美发师、厨师等职业。在审结的171件案件中,超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议。

  据朝阳区法院劳动争议审判庭副庭长吴克孟介绍,在用车出行、美容美甲、家政保洁、主厨料理等各类型生活消费服务领域,新型用工模式相应带来了人事管理若即若离、从业者获取报酬方式多种多样以及从业者劳动的业务范畴含混不清的状况。在司法实践中,互联网平台用工方面面临的问题主要包括平台用工不规范、从业者法律意识淡薄、行业和行政监管缺位或措施滞后、工会保障方式尚未跟进及服务欠缺等。

  针对以上情况,朝阳区法院建议互联网平台应对劳动关系用工和非劳动关系用工进行精细化区分和规范化管理,同时建议行业自律性组织出台适合不同用工类型的指导性文件。此外,劳动行政监管部门应建立互联网平台上线强制报备机制,加强用工合法性审查和违法行为的督促整改、行政处置,引导互联网平台企业依据用工类型依法建立相应的社会保障关系。立法机关、行政机关要顺应多元灵活用工形态的发展需要,构建多层次的社会保障体系。

  延 伸 〉〉〉

  加强政策引导 积极应对多样化用工变化

  在与互联网相关的新型用工关系中,劳动争议案件的首要焦点在于网络平台运营商与从业人员是否建立的是劳动关系。由于新业态就业人员工作机会网络化、工作任务项目化、工作方式弹性化、工作时间碎片化的特点,因此与传统的标准劳动关系模式有着很大不同。同时,新业态下的平台企业,通过大数据分析、地理位置定位技术等管理工作,在准入退出机制、任务发放、收入报酬的分配、绩效考核等方面也呈现出不同的特点。此类从业人员与网络平台不具有传统劳动关系中明显的人身依附特征,一般是按照从业次数或者业务量决定报酬,没有固定的工资保障,网络平台只是负责收集发布业务信息,而如何认定劳动关系成为审判实务中的一大难题。

  北京市第一中级人民法院发布的劳动争议审判白皮书就如何处理新兴行业涉案纠纷提出了建议。北京市一中院副院长孙国鸣表示,随着“互联网+”的不断发展,利用网络平台运营的新型行业不断涌现,新业态就业人员在工作内容、职业特色等方面与传统的标准劳动关系模式存在差距,在企业用工管理方式上也呈现出明显不同的特点,而现有的法律法规难以完整针对劳动关系灵活化、高度自主化的状态。

  白皮书指出,尽管我国已陆续健全了一系列劳动法律法规,但仍然无法有效适应现实的需要,新型争议案件在审判中的法律适用仍面临挑战。为此,白皮书也对新业态中劳动争议的预防给出了建议。北京市一中院民六庭副庭长李军表示,单位和劳动者不管是劳动关系还是雇佣或合作,如果有明确的合同,通常可以避免出现争议。当然,这种约定应是在不违反国家强制性规定的情况下,如果说双方完全符合劳动关系的条件,即便是有合同,法院也会对合同的效力进行审查。

  此外,法院还建议,劳动管理部门或行业监管部门要及时对新业态的发展和未来走向包括有可能引发争议的领域提前做好预判,并出台相应的规定,引导行业的健康发展。

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